"일하는 여성을 위한 생애주기별 경력유지 지원방안" 관련 보도 설명자료

<1> 아빠의 달 관련

1. 아빠의 달 공약이 후퇴한 것 아닌가? 아빠의 달 상한금액 150만원은 낮은 수준 아닌가?

이번 제도 개선안은 여성이 일을 하고 싶어도 육아 부담으로 인해 육아휴직을 마치고 직장에 복귀하지 못할 경우에 남성이 육아를 분담하여 여성의 경력단절을 방지하는 것이 목적임

 정책 수요자가 탄력적으로 사용(출산후 3개월 이내 → 만8세 이하) 가능하여 근로자에게 보다 유리함
   * “아빠의 달” 공약에서는 출산 후 3개월 내의 남성 육아휴직 급여를 통상임금의 100%로 지급

 또한 남성에게만 최초 1개월 육아휴직 급여를 상향 지원하는 것은 형평성 문제가 발생할 수 있어 남성, 여성을 모두 지원하는 방안으로 설계한 것임

 육아휴직 급여 상한 150만원은 출산전후휴가급여 상한 135만원과 소득 차이에 따른 형평성 등을 고려하여 설정하였음

 아빠의 달 제도설계는 시장 적합성과 국가 재정 등을 종합적으로 고려한 현실적인 대안으로  시행 후 남성의 육아휴직 활성화 정도를 보아가며 금액조정을 검토해 나갈 것임

2. 통상 부인이 출산전후휴가 90일과 육아휴직 1년을 쓰면, 그 이후에 남편이 써야 되는 것 아닌지?

 여성의 출산전후휴가 기간 동안에 남성이 육아휴직을 사용하는 경우에는 남성 육아휴직 종료 후 여성이 육아휴직을 사용한다면  동일한 인센티브(통상임금의 100%)를 받을 수 있음
     * 현재 부부 동시에 육아휴직을 사용할 수는 없으나, 여성의 출산전후휴가 기간에는 남성이 육아휴직을 사용할 수 있음

 또한 육아휴직은 1회 분할사용이 가능하므로 부부가 기간을 나누어 번갈아 각각 2번씩 사용할 수도 있음
   * (예) 여성 육아휴직 6개월 → 남성 6개월 → 여성 6개월 → 남성 6개월

3. 육아휴직을 기업이 거부하면 그만이므로 실효성이 낮은 것 아닌지?

현행 남녀고용평등법에 이미 근로자의 육아휴직 신청에 대해 사업주는 반드시 허용*하도록 규정되어 있고 특정 사유 이외 거부한 경우 벌칙규정을 두고 있음
  * 거부가능사유 : 같은 자녀에 대해 배우자가 육아휴직 사용시, 근로자가 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 경우
  * 육아휴직 신청을 받고 허용하지 않은 경우 벌금 5백만원 부과

4. 아빠의 달 시행으로 사업주의 부담이 커지는 것은 아닌지?

 기존의 육아휴직 제도에 정부가 추가 인센티브를 주는 것으로 기업의 추가 부담은 없음

 다만, 남성 육아휴직이 활성화되면 대체인력 채용에 어려움이 있을 수 있어 그에 소요되는 비용 지원을 상향*하였고, 조만간 대체인력뱅크를 통해 대체인력을 구할 수 있도록 지원할 계획임
    * 대체인력 지원금 상향(`14.1월, 중소기업 40 → 60만원, 대기업 20 → 30만원, 최대 1년)

<2> 육아기 근로시간 단축

5. 육아기 근로시간 단축 급여 상향과 기간 확대로 인해 사업주의 부담이 커지는 것은 아닌지?

 육아기 근로시간 단축이 활성화되면 대체인력 채용 등 인력활용상 어려움이 있을 수 있음

 따라서 `14.1월 대체인력 채용에 소요되는 비용 지원을 상향*하였고, 조만간 대체인력뱅크를 통해 대체인력을 구할 수 있도록 지원할 계획임
 * 대체인력 지원금 상향(`14.1월, 중소기업 40 → 60만원, 대기업 20 → 30만원, 최대 1년)

 그럼에도 불구하고 대체인력 채용이 어려운 경우에는 사업주가 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있음
    * 사업주가 고용센터를 통해 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력했음에도 불구하고 채용하지 못한 경우에는 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있음

6. 금전적 지원을 강화해도 사업주가 동의하지 않으면 근로자는 육아기 근로시간 단축 사용이 불가능한 것 아닌가?

 특별한 예외사유가 없는 한 사업주는 근로자가 육아기 근로시간 단축 개시일 30일전에 신청한 경우 허용해야 함.

 이유없이 허용하지 않는 경우 500만원의 과태료가 부과됨
  * 사업주의 허용예외 사유
  ①계속근로기간 1년 미만 ②배우자가 육아휴직 중 ③사업주가 고용센터를 통해 14일이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력했음에도 불구하고 채용하지 못한 경우, ④정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 증명한 경우 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있음 (고용평등법 시행령 제15조의2)

7. 육아기 근로시간을 단축하는 경우 사업주로부터 불이익을 받을 가능성이 있는데 이에 대한 대책은?

 남녀고용평등법에 원직복직, 근로조건 보호 등에 관한 근로자를 보호하는 제도가 있음
   * (원직 복직) 근로시간 단축기간이 종료 후 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복직
   * (근로조건) 비례적으로 적용하고, 서면 합의 조건
   * (평균임금 산정특례) 육아기 근로시간 단축기간을 평균임금산정기간에서 제외

8. 중소기업 등에서는 제도 활용이 어려울 것으로 보이는데 지원이 더 필요한 것이 아닌지?

육아휴직 및 육아기 근로시간 단축을 부여함에 있어 인력관리에 소요되는 비용을 지원하고 있는데, 중소기업에는 대기업에 비해 더 우대하여 지원하고 있음
    * 사업주에 대한 장려금(중소기업 월 20만원, 대기업 10만원, 최대 1년), 대체인력 지원금(중소기업 60만원, 대기업 30만원, 최대 1년)

<3> 출산육아기 비정규직 재고용 지원

9. 출산육아기 비정규직 지원제도는 무엇인가? 이번 대책에서 개선된 내용은 무엇인가?

 현행 제도는 비정규직도 출산전후휴가를 원활하게 사용할 수 있도록 사업주가 계약 만료된 근로자를 재고용하는 경우 지원해 주는 제도로서, 사용인원은 적음
 * 지원실적: 2011년 435명, ’12년 296(847), ’13년 286(885)

 이번 대책에서는 기존의 출산전후휴가기간 뿐만 아니라, 육아휴직기간 중 근로계약이 종료된 경우에도 사업주가 재고용하는 경우 지원금을 주도록 개선 한 것임
 * 현재 비정규직에게 육아휴직을 제공하는 사업체의 비율이 15.5%로 매우 저조 (정규직은 97.8%, ’12년 )

10. 사업주가 비정규직의 육아휴직부여에 따른 정규직 전환 의무의 부담이 있지 않은지?

 `12.8월부터 기간제.파견근로자의 육아휴직 기간은 기간제법의 사용기간 또는 파견법의 근로자파견기간에서 제외되므로 육아휴직에 따른 정규직 전환의 부담이 증가되지 않음
  * 남녀고용평등법 제19조제5항
  * 계약기간이 자동 연장되는 것은 아니며, 사용기간에서만 제외됨

문  의:   대변인(044-202-7772),  고령사회인력심의관(044-202-7401)