임금체계 개요

(개념) “임금체계”란 임금이 “결정 또는 조정”되는 기준과 방식을 의미합니다.

• * (결정방식) 기본급이 결정되는 기준으로 연공급·직무급·직능급·역할급 등으로 구분
• * (조정방식) 임금조정의 방식으로 성과연봉제·임금피크제 등이 해당

• “임금”은 노동에 대한 중요한 보상 요인임과 동시에 기업의 경영성과와 연계되는 핵심기제로, 임금체계는 중요한 인적자원 관리수단입니다.
• 또한, “임금체계 개편”은, 단순히 급여지급 방식을 바꾸는 것이 아니라 기업 인사관리 및 성과보상의 기준·방식 등 시스템 전환의 문제입니다.

(해외사례) 각 나라는 산업환경에 맞춰 지속적으로 임금체계를 개선해 오고 있습니다. 미국, 독일 등 주요 선진국은 직무 기반의 임금체계를 운영 중입니다. 특히 일본은 연공서열을 고려한 임금체계를 운영해 왔으나 최근 직무와 성과 기반으로 변화하고 있습니다.

우리나라 현황 및 한계

(현황) 전체 사업체의 64%는 기본적인 임금체계조차 없는 상황이고, 임금체게를 갖춘 사업체 중에서는 연공급(호봉급)이 가장 지배적인 상황입니다.

• * [전체 임금체계 비중] ▲호봉급 12.8% ▲직무급 8.3% ▲기타 22.9% ▲無체계 64.0%[100인 이상 사업체 임금체계 비중(복수응답)] ▲호봉급 52.6% ▲직무급 31.9% ▲기타 64.8% ▲無체계 3.9% ※ 사업체노동력조사 부가조사, ’24.6월

• 특히, 우리나라 임금체계는 다른 나라에 비해 연공성*이 높아 규모·고용형태간 임금격차 발생의 주요 원인으로 작용하고 있습니다.
  • * [근속연수별 임금격차 국제비교(’18년도 1년 미만 임금 100.0 대비 30년 근속 임금 수준)] ▲한국 301.8 ▲일본 239.7 ▲독일 179.8 ▲이탈리아 158.3 ▲프랑스 165.1 ▲영국 150.9

(한계) 임금체계 개편은 노·사 자율의 영역으로 법·제도적으로 강제하기 어려워 실질적 정책수단에 한계가 있고,

• 필요성은 인식하나, 노사간 인식 差가 크고, 합의 필요 사항(단체협약 또는 취업규칙 개정)이어서 실제 개편 정도는 저조합니다.

임금체계 개선 필요성

저출생·고령화·저성장 등 변화된 최근 노동시장 환경에 대응하고 공정한 임금체계로 변화를 위해서는 직무･성과 중심으로 임금체계 개선이 필요합니다.

정책 방향

(컨설팅 지원) 임금체계가 없거나 자체 개선 여력이 부족한 중소·중견기업을 대상으로 기업 상황에 적합한 직무·성과 기반의 합리적인 임금체계로 개선할 수 있도록 지원하고 있습니다.

• * 업종별 직무특성을 고려한 임금체계 개선 컨설팅을 지원하고,컨설팅 결과를 토대로 업종 내 기업에서 스스로 활용하고 참고할 수 있는 실습 매뉴얼, 동영상 등을 제공할 계획입니다.

(정보제공 강화) 임금정보와 직업정보를 한 곳에서 확인 가능한 임금직업포털(www.wagework.go.kr)에서 산업별·규모별·직업별 임금정보와 임금체계 개선 우수사례 등 현장에서 필요로 하는 다양한 임금·직무 관련 정보를 제공하고 있습니다.

• 또한, 직무 기반 인사관리의 시작인 직무평가, 분석 등을 현장에서 스스로 할 수 있도록 매뉴얼 등을 지속 개발·보급하여 기업의 인사관리 비용 부담이 경감될 수 있도록 지원하고 있습니다.