고용노동부는 12월30일(수), 이기권 장관 주재로 노동법, 노사관계 및 인적자원관리 분야 전문가가 참여하는 간담회를 개최하였다.
 
이는 9.15 노사정 대타협에 따라 정부가 직무능력과 성과 중심 인력 운영 가이드북(근로계약 해지 포함) 및 취업규칙 변경 지침 마련을 위해 관련 전문가 의견 수렴 차원에서 개최한 것이다.
     
   이날 간담회는 이기권 장관 주재로 정지원 근로기준정책관이 발제하고 이에 대해 전문가들이 토론하는 방식으로 진행되었다.

 이기권 장관은 인사말을 통해 “우리 노동시장은 연공 중심의 인력운영 및 임금체계와 함께 근로계약 해지, 근로조건 변경 등을 둘러싼 불확실성이 더해져, 기업이 정규직보다 비정규직과 하도급을 활용함에 따라 일자리 창출이 저하되고 고용불안이 상존하고 있다”고 지적하며 
 
“이에 정부는 지난 9.15 노사정 합의에 따라, 직무능력과 성과 중심 인력운영을 통해 정규직 직접 채용 관행을 확산시키고 근로자의 고용안정을 이루며 근로관계에 있어서 예측가능성과 공정성을 제고하여 노사분쟁을 예방함으로써 노동시장을 활성화하기 위해 가이드북과 지침을 마련하려는 것“이라는 입장을 명확히 했다.
 
아울러 “내용은 철저하게 법률에 근거를 두며 그간에 축적된 판례를 종합적으로 검토하고 전문가 의견을 수렴하여 구체적인 기준과 절차를 제시함으로써 노사에게 실질적 도움이 되는 균형된 내용으로 마련하고 있다”면서 “노동계도 쉬운해고, 일방적 임금삭감 등 온당치 않은 주장을 되풀이 하기보다 노사정 합의정신과 노동시장 불확실성 해소에 대한 국민적 여망을 고려하여 조속히 논의에 참여해야 한다”고 촉구했다.  
 
 한편, 이기권 장관의 인사말에 이어, 정지원 근로기준정책관은 근로계약 해지, 취업규칙 변경 및 절차와 관련하여 각각 발제를 하였다.
 
먼저, 직무능력과 성과 중심의 인력운영 가이드북은 채용에서 퇴직까지 인력운영, 근로계약 해지 기준과 절차 등을 포함하여 세 파트로 구성될 것이라고 밝혔다.
 
① 첫 번째 파트에서는 직무능력과 성과 중심 인력운영을 위한 채용-평가-보상-교육훈련 및 배치전환-퇴직관리의 개념, 중요성, 실행방안, 현장에서 지켜야 할 법상 기준과 절차 등을 제시한다는 입장이다.
  
이에 따라 ▴NCS 기반의 채용 ▴공정하고 객관적인 평가기법 도입 ▴체계적인 교육훈련과 배치전환 프로그램 개발 ▴근로자 위주의 장기적 퇴직관리 방안 등을 제안하고, 근로계약 서면명시 등 각 항목별로 법상 기준과 절차가 포함될 계획이라고 설명했다.
 
② 두 번째 파트에서는 통상해고·징계해고·경영상해고의 개념과 내용을 소개하고, 해고시 지켜야할 법령상의 제한*과 함께, 통상해고의 근거, 정당성 요건을 상세하게 설명하였다.
       * 근로자를 해고하려는 경우에는 정당한 이유가 있어야 하며, 해고하려는 날의 30일전에 예고(또는 30일분 해고예고 수당), 해고의 사유와 시기 서면 통지 등
  
법률 내용과 판례의 입장 등을 통해 볼 때, 근로자의 근로의 제공과 사용자의 임금 지급을 목적으로 하는 근로계약의 본질상 업무능력 결여, 근무성적 부진 등의 경우는 근로제공 의무를 불완전하게 이행하는 것으로, 이는 해고의 사유가 될 수 있다고 명확히 하였다.
     
다만 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 하는 해고 시 판례를 통해 나타난 정당성 판단 요소인 ▴단체협약 또는 취업규칙 등에 업무능력 부족이 해고 사유에 해당함을 명확히 규정 ▴객관적․합리적 기준에 의한 공정한 평가 ▴교육훈련, 배치전환 등 개선의 기회 부여 여부 ▴업무능력의 개선의 가능성이 있는지, 업무 능력 부족으로 업무상 상당한 지장의 초래 정도 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 밝혔다.
 
③ 세 번째 파트에서는 업무능력 결여 등에 따른 통상해고의 정당성 기준과 절차를 구체화하여 제시하였다.
 
특히, 업무능력 결여 등에 따른 해고시 정당성 판단의 핵심요소로 객관적이고 공정한 평가가 중요함을 설명하고 구체적으로 ▴평가제도 설계 ▴평가방법의 타당성 ▴평가의 실행의 신뢰성 등에 대한 내용을 명확히 하였다.
   ↳ (평가제도 설계) 개인의 주관적 판단이 아닌 업무능력과 근무실적을 대상으로 하고 평가항목을 세분하여 구체화하는 것이 합리성을 높일 수 있으며 설계 단계에서부터 노사협의회, 근로자대표, 노동조합 등이 참여할 수 있도록 하는 것이 바람직
   ↳(평가방법의 타당성) 업무능력이나 성과가 영업 실적 등 객관적 수치로 나타나는 계량평가나, 개인별 일정 목표를 정해놓고 달성 여부를 평가하는 절대평가 방식이 객관성과 합리성을 제고할 수 있으며, 불가피한 경우 비계량, 상대평가가 활용될 수 있으나 계량평가·절대평가 방식과 결합하여 상호 보완하는 것이 바람직
   ↳ (평가의 신뢰성) 평가위원회 등 복수의 평가자를 두거나 여러 평가단계를 두면 결과의 타당성을 높이고, 근로자가 이의 제기 할 수 있는 절차를 두면 신뢰성을 제고할 수 있음
 
 한편, 사용자가 평가결과가 낮다고 무조건 교육훈련·배치전환 대상자로 선정할 경우 그 정당성을 인정받기 어렵다고 밝혔다.
    
이에 따라 ▴전직 명령 후 1년 이내인 자 ▴노조 전임 등 파견 복귀 후 1년 이내인 자 ▴업무상 재해로 인한 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 ▴출산 또는 육아 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 등 역량발휘가 어려운 사정 등이 있는 경우 대상자에서 제외하는 방안이 검토되어야 한다고 주장했다
 
아울러 사용자는 업무능력 결여 등을 이유로 근로자를 해고하기에 앞서 근로자의 업무능력을 향상시키는 내용으로 교육훈련 프로그램을 설계·제공해야 정당성을 인정받을 수 있으며
   
업무능력, 근무실적이 낮은 원인이 근로자의 적성과 업무의 불일치에서 비롯되는 경우, 배치전환을 통해 새로운 기회(예 : 대인업무를 기피하는 직원이 영업직에 배치 → 개발직 전환)를 부여해야 한다고 밝혔다.
  
사용자가 이러한 과정을 거친 경우, 즉 공정하고 객관적인 평가와 이를 토대로 한 능력개발을 위한 교육훈련, 배치전환의 기회 등을 부여했음에도 불구하고 업무능력 또는 성과개선의 여지가 없거나, 업무의 상당한 지장을 초래하는 경우 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 통상해고를 할 수 있다고 설명했다.

 이어서 정지원 근로기준정책관은 취업규칙 변경시 핵심쟁점인 불이익 변경과 사회통념상 합리성에 대해 초점을 두고 발표했다.
 
취업규칙 불이익변경은 사용자가 종전보다 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미한다고 하면서 여러 개의 근로조건을 동시에 개정하는 경우 개별 근로조건별로 불이익 여부를 판단하되, 하나의 근로조건을 이루어 서로 대가관계나 연계성이 있는 경우 종합적으로 판단해야 한다는 원칙을 제시하였다.
    * (예) 퇴직금을 결정짓는 ①퇴직금 지급률과 ②평균임금에 포함되는 임금항목은 서로 대가관계나 연계성이 있어 지급률을 낮추면서 평균임금에 포함되는 임금 범위를 확대하는 경우 이를 종합하여 불이익 여부를 판단(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결)
   
이에 따라 임금피크제는 기존 판례 법리상 정년 연장과 별개의 근로조건으로 임금감액 등을 수반하는 점을 고려할 때 불이익한 변경이라고 판단한다는 점을 명확히 하였다.
 
한편, 판례에 따라 불이익 변경시 근로자 과반수 동의 방식은 ‘회의방식에 의한 집단적 동의’여야 하며  ①사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 ②사용자측의 개정 내용에 대한 충분한 설명과 근로자 상호간 충분히 의견을 교환하는 과정이 있어야 한다는 내용을 지침에 담을 것이라고 밝혔다.
 
아울러, 판례가 근로자의 동의를 받지 않은 취업규칙 변경에 대해, 사회통념상 합리성이 있는 경우 예외적으로 변경의 효력을 인정한다고 판단하고 있는 만큼 정년에 60세에 따른 임금피크제 도입시 이를 적용하여 판단하되, 판례가 제한적으로 엄격하게 해석하고 있는 점을 감안하여, 다음과 같은 판단기준을 제시하였다.

 사회통념상 합리성 여부에 대한 구체적 판단 기준 → 아래의 6가지 요소를 종합적으로 판단
  ①(근로자의 불이익 정도)고령자고용촉진법 입법취지를 형해화할 정도의 낮은 임금 감액이 아니라면 불이익이 크다고 보기 어려움
  ②(사용자측의 변경 필요성)정년 60세 하에서 신규일자리 창출 여력 확보, 인건비 부담과 조화 등을 위해 고령자고용촉진법에서 노사 모두에게 임금피크제를 포함한 임금체계 개편 의무를 부여하고 있는 점을 고려할 때 임금체계 개편에 따른 취업규칙 변경 필요성이 있음
  ③(변경된 취업규칙 내용의 상당성) 근로자 측이 입게 되는 불이익 외에 경과조치 유무, 동종 기업, 사회 일반적으로 기대되는 합리적인 임금 수준, 단계적 감액 등을 고려하여 변경 내용의 상당성 여부를 판단하여야 함
  ④(다른 근로조건의 개선 여부) 근로시간 단축, 업무의 조정, 복리후생 제도의 유지ㆍ확대 등을 고려해야 함
  ⑤(노동조합 등과의 충분한 협의 노력 등)사용자가 취업규칙 변경의 권한이 있다는 이유만으로 ｢고령자고용촉진법｣의 입법 취지를 무시한 채 일방적으로 변경하거나 형식적으로만 협의를 거친 경우에는 그 합리성이 인정되기 어려움
   - 반대로 근로자 또는 노동조합 측에서 교섭 자체에 무조건 응하지 않거나 합리적 대안 제시도 없이 반대하는 등으로 협의가 이루어지지 않는 경우에는 사회통념상 합리성을 인정할 수 있는 요소가 될 수 있음
  ⑥(동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등) 임금피크제 도입에 따른 취업규칙 변경 내용과 관련 하여 지역 내 동종 업계 등의 임금감액 비율, 대상 조치, 교섭 및 합의 경향 등을 고려할 수 있음

한편, 고용노동부는 이날 전문가가 제시한 의견을 적극 반영하고 간담회 이후에도 전문가는 물론 중앙 및 현장 노사의 의견을 다양하게 수렴하여 최종안을 마련할 계획이라고 밝혔다.

문  의:  근로기준정책과  강검윤 (044-202-7544)