3.17 한국일보의 “유연성 확대 향해... 거꾸로 가는 한국 노동정책” 기사에 대해 아래와 같이 설명합니다.

<주요 보도내용>
 한국노동사회연구소의 보고서에 따르면 독일정부는 ‘하르츠 개혁’당시 폐지했던 파견사용기간을 다시 부활시키는 입법을 추진하고 있다....(중략)....반면 우리 정부의 움직임은 반대다....(후략)

<설명내용>

독일의 파견법 개정 논의 관련

  기사에서 언급된 독일의 파견법 개정안은 노동사회부(사민당)의 안으로 현재 내각에서 논의 중(정부안을 만들기 위해 논의하는 단계, 아직 의회에는 미제출)
   * 현재 독일정부는 기민당ㆍ기사당ㆍ사민당의 연합정부로 연합정부의 한 축인 기민당과 기사당이 개정안에 대해 반대 입장으로 알려져 있어 원안대로 내각(안)이 확정되는 것도 불투명(황수옥 박사의 연구자료에도 언급됨)
 
독일파견법의 기본방향은 인력활용의 유연성 확보와 이를 통한 일자리 창출기반은 확대하되, 근로자의 보호는 강화하는 것이며, 최근 논의 중인 개정안도 이러한 기본방향에 충실
   
인력활용의 유연성 확보와 일자리 창출 위해 파견업종은  제한 없이 허용(파견업종 제한에 대한 논의는 없음)
 
이러한 독일파견법의 기본방향은 우리 정부가 추진하고 있는 법 개정 방향(파견업무 확대로 인력활용의 유연성과 일자리창출 기반은 확대하되, 파견대가 구체화 등으로 근로자 보호 강화)과 상치되지 않음

파견법 규제관련 비교 설명
  
파견법에 관한 규제는 파견허용업무에 대한 규제방식과 동등대우(차별금지) 등 근로자 보호장치의 두 가지 측면에서 검토 가능
    
  대부분의 국가는 파견허용업무는 확대하여 필요한 인력을 유연하게 활용할 수 있도록 하되, 차별금지 원칙 등을 통해 근로자의 처우가 나빠지지 않도록 합리적으로 규제
 
먼저, 파견을 허용하는 업무에 대한 규제방식은 파견이 허용되는 업무를 법령에서 나열하는 포지티브 방식과 원칙적으로 모든 업무에 파견을 허용하되 예외적으로 금지되는 업무를 규정하는 네거티브 방식이 있음
  
우리나라는 ‘98년 파견법 제정 시부터 허용업무를 규정하는 포지티브 방식을 채택
    
이에 반하여, 독일 등 선진국은 대부분 네거티브 방식을 채택하여 절대금지업무 이외에는 모두 파견을 활용할 수 있도록 하고 있음
    
우리와 노동시장 사정 등이 유사한 일본도 파견법을 제정할 당시에는 우리와 같은 포지티브 방식이었으나 ‘99년 네거티브 방식으로 규제방식을 바꾸어 인력활용의 유연성을 확보할 수 있도록 하고 있음

 다음으로, 파견근로자와 사용사업주의 근로자와의 차별을 금지하는 ‘동등대우’의 원칙은 파견근로자에 대한 가장 강력한 보호장치로 이를 채택하는 경우 규제가 강한 것으로 평가
  * 파견근로자는 파견사업주에게 고용된 근로자이므로 사용사업주에게 고용된 근로자와의 동등대우는 매우 강력한 규제임
   
우리나라는 ‘06년 처음으로 차별금지 및 시정제도를 법제화하여 현재까지 시행 중
  
독일의 경우 하르츠 개혁(‘03년) 당시 동등대우원칙이 법제화 되었으나 단체협약으로 이를 배제할 수 있도록 예외를 둠
  * 실제 대부분의 파견업체가 단체협약으로 동등대우의 예외사항을 규정하여 동등대우 원칙이 잘 지켜지지 않는 것이 사회문제가 됨
  
  일본은 ‘99년 파견업무를 전면허용(네거티브 방식)하면서 균형고려 배려의무를 두었으나 이는 선언적 규정에 불과
 
OECD가 회원국 등 43개국을 조사한 결과에 따르면 파견허용업무에 관한 규제는 43개국 평균이 1.57점, 동등대우 원칙에 관한 규제는 43개국 평균이 4.53점
    * 6점 만점으로 점수가 클수록 규제가 강함(붙임자료 참고)
   - 우리나라는 파견허용업무 3점, 동등대우원칙 6점으로 규제가 매우 강한 수준이며
   - 독일은 파견허용업무 1.5점, 동등대우원칙 4.5점
   - 일본은 파견허용업무 1.5점, 동등대우원칙 1.5점임

문  의:  대변인(044-202-7779), 근로기준정책관(044-202-7301)