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취업규칙의작성신고

의의

취업규칙이란 근로계약관계에 적용되는 근로조건이나 복무규율 등에 대하여 사용자가 일방적으로 작성하여 자신의 근로자들에게 공통적으로 적용하는 규칙을 의미하는데, 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다.

작성의무

  • 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다(제93조). 사용자란 법 제2조제1항 제2호에서 정한 사용자로 취업규칙의 작성과 신고에 관해 실질적 권리와 책임이 있는 사람을 말한다. 취업규칙의 작성의 장소적 기준은 사업장단위로 보아야 하지만 사업의 종류에 따라 수개의 사업장이 동질성을 가지고 있는 경우에는 두 개 이상의 사업장에서 사용하는 근로자가 10인 이상인 경우에도 작성할 의무를 진다.
    하나의 사업장에서 노무직과 사무직을 나누어 별도의 취업규칙을 작성할 수도 있고 하나의 사업장에서 수개의 사업장이 있는 경우 모든 사업장에 적용할 통일된 취업규칙을 작성할 수도 있다.

기재사항

  • 취업규칙의 기재사항에는 반드시 취업규칙에서 기재하여야 할 필요적기재사항과 그 밖에 사용자가 임의로 기재할 수 있는 임의적 기재사항이 있다. 필요적 기재사항은 법 제93조 에서 12개 사항으로 규정하고 있다. 이와는 별개로 사용자는 법령이나 단체협약에 위반하지 않는 위배되지 않는 한 어떠한 사항도 임의적기재사항으로 기재할 수 있다.취업규칙에서 감급제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다(제95조).

근로자의 의견청취

  • 취업규칙의 작성변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 단체협약 또는 노사협의회에서 다른 정함이 없는 한 사용자 단독으로 작성하고 변경할 수 있다. 다만, 근로기준법은 취업규칙이 근로자의 근로조건에 직접 영향이 미치는 규범이기 때문에 그 작성 또는 변경에 근로자단체의 의견청취 또는 그 동의를 요구하고 있다.근로자측의 의견청취 등 절차를 취하지 아니하였다 하여 효력이 없다고 할 수는 없다 (대판 1989.05.09, 88다카4277)