실효적인 고용상 성차별 구제제도로 운영되도록 차질 없이 준비하고 있습니다.

주요 기사 내용
12.2.(목) 매일경제, ’‘남초’ 공대 채용우대했다간... 性차별 철퇴 맞을수도‘
예를 들어 정보기술(IT) 기업이 ‘이공계 전공자 우대’를 조건으로 채용을 진행한 결과 남성이 높은 비율로 채용됐을 경우 채용에서 탈락한 여성 구직자는 성차별을 이유로 피해구제 신청을 할 수 있다. 전통적으로 여성 합격자 규모가 큰 기업 채용에서 탈락한 남성 지원자도 마찬가지다. 고용평등법상 ‘간접차별’에 해당할 수 있기 때문이다. (중략)
중노위가 제시할 ‘적절한 피해구제 방안’도 논란의 대상이다. ...(중략)... 가령 현재 중노위가 검토 중인 것으로 알려진 채용·승진 과정 성차별에 대한 평가 재실시의 경우 승진자나 채용합격자에 대한 역차별 문제가 불거질 수 있다. 기업 입장에서는 채용 절차를 다시 진행하는 데 따르는 비용 부담도 무시할 수 없다. (후략)

설명내용
’22.5월부터 고용상 성차별 등에 대하여 노동위원회 구제절차가 시행되는데, 그간 남녀고용평등법상 고용상 성차별 등에 관하여 사업주 처벌 규정만 있어 피해 근로자에게는 실질적인 구제 수단이 되지 못하여 온 점을 개선하기 위한 것임
  * 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 피해자 조치의무 위반 등에 대한 시정 신청 시 차별적 처우등의 중지, 근로조건의 개선, 배상명령 등 가능 / 확정된 시정명령 불이행 시 1억원 이하의 과태료 부과

정부는 고용상 성차별 등 노동위원회 구제제도의 안착을 위하여 차질 없이 준비 중임
제도 시행(’22.5.19.)을 대비, 연구용역 등을 통하여 고용상 성차별 등 사건의 판단기준 수립을 위한 업무 매뉴얼을 마련 중에 있음
또한, 지노위.중노위 조사관 및 공익위원 교육을 통하여 제도 시행 초기에 혼선이 없도록 적극 노력할 계획임

‘차별’은 정의규정에서도 볼 수 있듯이, 성별 등을 이유로 채용 또는 근로조건을 달리하거나 그 밖에 불리한 조치를 한 것에 ‘합리적인 이유가 없어야’ 함
‘간접차별’의 경우에도 사업주가 채용 등에서 적용한 조건이 ‘정당한 것임을 증명할 수 없어야’ 차별로 인정되는 것이므로, 기사에서 언급된 바와 같이 통계적으로 한쪽 성별에 편중되는 결과가 반복된 경우라 하더라도 무조건적으로 성차별로 인정된다고 단정하기는 어려움
한편, 고용상 성차별 등 시정명령의 내용과 관련하여서는 현재 검토 중이며 세부내용은 확정된 바 없음

문  의:   고용노동부 여성고용정책과  박원아 (044-202-7446)
           중앙노동위원회 심판1과  장미정 (044-202-8341)