최저임금법 시행령 개정을 둘러싼 오해와 진실

1P: 최저임금법 시행령 개정을 둘러싼 오해와 진실 ★산업현장에서 통용되고 있는 기준을 그대로 반영하여 시행령을 개정하는 것이므로 현재보다 기업부담이 더 늘어나지는 않습니다. * (개정내용) 최저임금 산정 기준시간 수를 주휴시간을 포함한 시간(주휴일이 1일인 경우, 209시간)으로 규정 √ 현재까지 산업현장에서는 지난 30년간 변함없이 최저임금 시급을 산정하기 위한 기준시간에 주휴시간이 포함되는 것으로 법이 적용되어 왔습니다. √ 그런데 최저임금법 시행령에는 이러한 내용이 명확하게 규정되지 않아, 달리 해석되는 경우도 있었습니다. * 행정해석은 최저임금법 제정(‘88) 이래 기준시간 수에 주휴시간 포함(209시간), 대법원 판례는 ’07년 이후 시행령 규정을 문구에 충실히 해석하여 기준시간 수에 주휴시간 불포함(174시간) √ 이에 현장에서 실제 통용되고 있는 기준을 명문화하기 시행령을 개정하였습니다. ⇒ 기준을 바꾸지 않았으므로 기업의 부담은 현재와 동일합니다. 2P: 2. 대법원 판례에 어긋나는 시행령 개정은 잘못된 것 아닌가요? ★대법원 판례는 존중되어야 합니다. 하지만 꼭 필요하다면 판례와 다른 방향으로 법령을 개정할 수도 있습니다. √ 현행 최저임금법 시행령은 입법적 불비로 인해 최저임금 시급 산정을 위한 기준 시간에 주휴시간이 포함된다는 명문의 규정이 없습니다. √ 그래서 대법원 판례는 주휴시간을 포함하지 않고 있습니다. √ 그러나 주휴시간을 포함하지 않는 경우 월급을 받는 노동자가 시급으로 임금을 받는 노동자보다 적은 임금을 받게되는 불합리한 상황이 발생합니다. ⇒ 금번 시행령 개정은 대법원 판례를 부정하는 것이 아니라 입법적 불비를 합리적으로 보완하는 것입니다. 3p: 3. 이번에 꼭 주휴시간을 포함하는 시행령 개정을 추진해야만 하나요? ★ 최저임금법 개정안이 지난 5월28일 국회를 통과함에 따라 시행령 등 하위규정 정비가 반드시 필요합니다. √ 개정법에 최저임금 “월 환산액” 개념이 도입됨에 따라 시행령에 환산방법을 정할 필요가 있습니다. √ 법 개정을 위한 국회 논의과정에서 “월 환산액” 산출 시 주휴시간을 포함(주휴일이 1일인 경우, 209시간)하는 것을 전제하였으므로 이를 시행령 개정에 반영하였습니다. √ 최저임금 시급을 월급으로 환산하는 기준시간 수와 거꾸로 노동자의 월급을 시급으로 환산하는 기준시간 수는 서로 동일해야 합니다. ⇒ 따라서 정부는 노동자의 월급을 최저시급으로 환산하는 기준시간 수에도 주휴시간을 포함(209시간)하는 시행령 개정안을 마련한 것입니다.