공정인사와 취업규칙
고용노동부 태백지청장 행정학박사 최상률
 
지난1월 22일 '공정인사' 및 '취업규칙' 등에 관한 2대 지침을 발표했다. 2대 지침을 포함한 일자리 개혁의 목적은 청년 일자리를 하나라도 더 늘리고, 중소기업과 비정규직 근로자의 처우개선과 고용안정을 도모하며 실직시에 대비한 사회안전망을 강화하려는 것이다.
이는 급격한 기술변화 및 저성장 기조라는 세계적 흐름에 선제적으로 대응하면서 우리나라만이 안고 있는 노동시장 구조적 문제점을 미래지향적으로 극복할 때만 가능하다.
공정인사 지침은 '극히 예외적으로 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진해 주변 동료 근로자에게 부담되는 경우' 등에 한해 엄격한 기준과 절차를 거쳐 통상(일반)해고할 수 있다는 내용을 담고 있다. 취업규칙에 관한 지침은 근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 변경이라도 '사회 통념상 합리성'이 있는 경우 근로기준법이 정한 '노조 또는 근로자 과반수 대표의 동의' 조항의 적용에 예외가 될 수 있도록 함으로써 노조의 동의 없이도 임금 피크제를 도입할 수 있도록 했다.
정년60세 시대를 맞아 직무능력과 성과 중심으로 임금체계를 개편하고 인사 관행을 전환하는 것은 이제 선택이 아닌 필수이다
2대 지침은 노사가 직무능력과 성과중심의 임금체계 개편,
인사 관행 전환을 해나가는데 필요한 법적 규율을 명확히 함으로써 정년 60세 시대를 대비한 현장의 나침반 역할을 할 것이 분명하다.
2대 지침이 현장에서 제대로 작동되어 변화가 이루어지게 되면 기업은 경쟁력을 확보하고 근로자는 공정한 대우를 받을 수 있을 것이고 성실한 근로자는 생애에 걸쳐 실질적인 고용안정을 보장받는 노사간 상생이 실현되는 것이다.
아울러, 부모세대의 고용안정과 자녀세대의 일자리 기회 확대라는 세대간 상생도 실현되고 따라서 정규직 채용은 늘고, 비정규직은 감소하는 효과를 가져 올 수 있다.
2대 지침은 철저하게 법과 판례에 근거하여 마련한 것이고 현장 노사의 미래지향적 변화노력을 지원하는 다양한 정보를 담고 있다.
공정인사지침은 채용에서 퇴직에 이르는 기업의 인사관리 전반에 대해 직무능력과 성과중심으로 전환을 촉진하려는 것이다.
채용은 학력이나 스펙보다는 직무능력 중심으로 하고, 공정한 평가와 그에 따른 승진과 보상 그리고 능력향상을 위한 교육훈련을 제공하며, 퇴직시에도 전직지원서비스 등이 이루어지도록 하였다.
특히, 업무능력 결여를 이유로 한 해고는 판례에서 제시된 요건과 절차를 빠짐없이 담아 부당해고에 대한 확실한 안전장치를 마련하였다.
이러한 해고는 대다수 성실한 근로자와는 전혀 무관하고, 극히 예외적으로 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진하여 주변 동료 근로자에게 부담이 되는 경우에만 문제가 되는 것이다.
이 경우에도 해고가 정당하려면 엄격한 기준과 절차를 갖추어야 하며 현저한 업무능력 결여에 대한 객관적이고 공정한 평가와 교육훈련과 배치전환 등을 통한 충분한 개선기회를 부여하고도 개선의 여지가 없을 것 등이 모두 충족되어야 한다.
현행법에 없는 해고유형을 새로 도입한 것도 아니고, 쉬운 해고는 더더욱 아니다.
취업규칙 지침은 근로조건을 정하는 핵심 규범이다.
그러한 취업규칙 변경에 있어 그 기준과 절차를 명확히 하려는 것이다.
정년 60세 의무화를 입법화하면서 이미 임금피크제 도입이나 직무와 성과중심의 임금체계 개편을 노사에게 의무화하였고 노사정도 합의한 바 있어 여야간, 노사간 이견이 없는 사안이다.
그러나, 이를 위해서는 취업규칙 변경이 수반되기 때문에 그 기준과 절차를 명확히 해야 현장에서 혼란과 갈등 없이 노사에게 부여된 법적 책무를 원활하게 이행 할 수 있을 것이다.
특히, 정년연장이라는 큰 이익과 임금피크제 도입, 또 고령자고용촉진법에 임금체계 개편이 의무화되어 있어 이를 실행하는 것은 불이익변경이 아닌 것으로 볼 여지도 있지만, 향후 혹시 있을지 모를 현장의 혼란방지를 위해 원칙적으로 불이익변경에 해당된다고 보아 근로자 과반수의 집단적 동의를 얻어야 하는 것으로 하되, 판례에서 허용하는 사회통념상 합..